สำหรับการทำธุรกิจและการลงทุน “ทรัพยากรบุคคล” ถือเป็นฟันเฟืองที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กร แต่เมื่อใดก็ตามที่ความต้องการของ นายจ้าง และ ลูกจ้าง เดินสวนทางกัน จนนำไปสู่ทางตันของการเจรจา เครื่องมือทางกฎหมายที่สุดขั้วอย่างการ “ปิดงานงดจ้าง” จึงถูกนำมาใช้ ดังเช่นกรณีศึกษาล่าสุดที่กำลังเป็นกระแสร้อนแรงในแวดวงอุตสาหกรรมไทย เมื่อบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง “ไดกิ้น” จำเป็นต้องใช้มาตรการนี้
บทความนี้ eFinanceThai จะพาคุณไปถอดบทเรียนสำคัญจากกรณีดังกล่าว ไม่ใช่เพียงแค่การอัปเดตข่าวสาร แต่เป็นการเจาะลึกถึงข้อกฎหมาย สิทธิประโยชน์ และมุมมองด้านการบริหารจัดการที่นักลงทุนและผู้ประกอบการไม่ควรพลาด เพื่อความเข้าใจที่ถูกต้องและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการวิเคราะห์สถานการณ์ทางเศรษฐกิจได้
เมื่อตัวเลขโบนัสไม่ลงตัว สู่การประกาศปิดงาน จากจุดเริ่มต้นของเหตุการณ์นี้ เกิดขึ้นจากกระบวนการเจรจาต่อรองประจำปีที่ถือเป็นเรื่องปกติในระบบแรงงานสัมพันธ์ โดยเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 ที่ผ่านมา ข้อมูลจากประกาศของ บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้ระบุถึงสถานการณ์ที่ตึงเครียด หลังจากการเจรจาข้อเรียกร้องกับ สหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี เดินทางมาถึงทางตัน
ประเด็นหลักที่กลายเป็น “ฟางเส้นสุดท้าย” คือตัวเลขโบนัสและสวัสดิการ โดยมีรายละเอียดข้อเสนอที่แตกต่างกัน ดังนี้
จะเห็นได้ว่า ช่องว่าง (Gap) ของตัวเลขระหว่างสองฝ่ายมีความแตกต่างกันค่อนข้างมาก ทั้งจำนวนเดือนและเงินพิเศษ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองที่แตกต่างกันระหว่าง “ต้นทุนการบริหาร” ของบริษัท และ “ค่าครองชีพ” ในมุมของพนักงาน
ด้วยเหตุนี้ แม้จะมีการเจรจาไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานมาโดยตลอด จนถึงรอบล่าสุดเมื่อเวลา 12.00 น. ของวันที่ 4 ธันวาคม 2568 ก็ยังไม่สามารถหาจุดกึ่งกลางร่วมกันได้ ส่งผลให้สถานะของการเจรจาเปลี่ยนเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” ตามกฎหมาย
ดังนั้น เพื่อเป็นการรักษาสิทธิในการบริหารจัดการ บริษัทจึงได้ประกาศใช้สิทธิ “ปิดงานงดจ้าง” แก่สหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรีและสมาชิกที่เกี่ยวข้อง โดยมีผลอย่างเป็นทางการตั้งแต่วันที่ 6 ธันวาคม 2568 เวลา 08.00 น. เป็นต้นไป
สำหรับผู้ที่ไม่ได้อยู่ในแวดวงกฎหมายแรงงาน คำว่า “ปิดงานงดจ้าง” อาจฟังดูรุนแรงคล้ายกับการเลิกจ้างหรือปิดกิจการ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ตาม พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ความหมายของคำนี้มีนัยสำคัญที่แตกต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง
การปิดงานงดจ้าง หมายถึง การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน “ชั่วคราว” อันเนื่องมาจากเหตุแห่งข้อพิพาทแรงงาน โดยมีหลักการสำคัญที่นักธุรกิจต้องทราบ 3 ประการ คือ
การจะประกาศปิดงานงดจ้างไม่ใช่สิ่งที่นึกจะทำก็ทำได้ทันที จากกรณีศึกษาของไดกิ้น จะเห็นว่า มีการดำเนินการตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้ประกอบการควรศึกษาไว้เป็นบรรทัดฐาน ดังนี้
หากฝ่าฝืนขั้นตอนเหล่านี้ นายจ้างอาจมีความผิดทางอาญา มีโทษปรับหรือจำคุก ดังนั้น ความแม่นยำในข้อกฎหมายจึงเป็นเรื่องสำคัญมาก เพื่อป้องกันการถูกฟ้องร้องกลับในภายหลัง
ในมุมมองของนักวิเคราะห์เศรษฐกิจและการลงทุน เหตุการณ์ข้อพิพาทแรงงานในบริษัทขนาดใหญ่อย่างไดกิ้น สะท้อนให้เห็นถึงพลวัตของเศรษฐกิจไทยในปี 2568 ได้เป็นอย่างดี
1. สัญญาณของต้นทุนการผลิตและการปรับตัว การที่สหภาพแรงงานเรียกร้องโบนัสสูงถึง 11 เดือน บวกเงินพิเศษ 1 แสนบาท อาจเป็นดัชนีชี้วัดสภาวะเงินเฟ้อและภาระค่าครองชีพของแรงงานไทยที่สูงขึ้น ในขณะที่ฝั่งบริษัทเองก็ต้องรักษาสภาพคล่องและควบคุมต้นทุนการผลิต เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในตลาดโลก การเจรจาที่ไม่ลงตัวนี้ จึงเป็นภาพสะท้อนของการพยายามปรับสมดุลทางต้นทุนที่ยังไม่เข้าที่
2. ผลกระทบต่อห่วงโซ่อุปทาน สำหรับนักลงทุน การติดตามระยะเวลาของการ “ปิดงาน” เป็นเรื่องสำคัญ หากกินเวลาสั้นๆ อาจเป็นเพียงการปรับฐานเพื่อหาข้อสรุป แต่หากยืดเยื้อ อาจส่งผลกระทบต่อกำลังการผลิตและการส่งมอบสินค้า ซึ่งอาจกระทบต่อรายได้ของบริษัทแม่และการเชื่อมั่นของคู่ค้าได้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายเปิดช่องให้นายจ้างสามารถจ้างบุคคลอื่นมาทำงานแทนได้ (ในบางเงื่อนไข) หรือบริหารจัดการสต็อกสินค้าเพื่อลดผลกระทบ
3. โอกาสในการสร้างข้อตกลงที่ยั่งยืน ในอีกมุมหนึ่ง การปิดงานงดจ้าง คือ ช่วงเวลา “Cool Down” ให้ทั้งสองฝ่ายได้กลับไปทบทวนตัวเลขและความเป็นไปได้ทางธุรกิจ การยอมเจ็บปวดระยะสั้น (หยุดงาน) อาจนำไปสู่โครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ที่สมเหตุสมผลและยั่งยืนกว่าในระยะยาว ซึ่งดีกว่าการฝืนดำเนินกิจการไปท่ามกลางความขัดแย้งที่อาจระเบิดออกมาในรูปแบบอื่น เช่น การนัดหยุดงานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า
กรณีศึกษาของ บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ในครั้งนี้ เป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ตามระบอบประชาธิปไตยในสถานประกอบการ แม้สถานการณ์ปัจจุบันจะมีการประกาศปิดงานตั้งแต่วันที่ 6 ธันวาคม 2568 แต่ประตูก็ไม่ได้ปิดตายอย่างถาวร
ทางออกของเรื่องนี้จะจบลงที่โต๊ะเจรจา เมื่อฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด หรือทั้งสองฝ่าย ยอมถอยคนละก้าวเพื่อหาจุดที่ “รับได้” ร่วมกัน (Win-Win Solution) และเมื่อตกลงกันได้ บริษัทก็จะยกเลิกคำสั่งปิดงาน พนักงานก็จะกลับเข้าทำงานพร้อมกับข้อตกลงสภาพการจ้างฉบับใหม่ และสิทธิประโยชน์ต่างๆ ก็จะกลับมาเป็นปกติ
สำหรับนักลงทุนและผู้ติดตามข่าวเศรษฐกิจ การเข้าใจกลไกเหล่านี้จะช่วยให้เรามองข้าม “ดราม่า” หน้าสื่อ ไปสู่การวิเคราะห์ “ปัจจัยพื้นฐาน” ของธุรกิจได้อย่างแท้จริง ว่าบริษัทมีความเข้มแข็งในการบริหารจัดการวิกฤตความขัดแย้งได้ดีเพียงใด
บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อให้ความรู้ในเชิงวิชาการด้านกฎหมายแรงงานและการบริหารจัดการธุรกิจ ข้อมูลตัวเลขและวันที่อ้างอิงตามประกาศข่าวที่ปรากฏในสื่อสาธารณะ ณ วันที่ 4 ธันวาคม 2568 ผู้เขียนและเว็บไซต์ไม่มีเจตนาชี้นำทางลบต่อองค์กรใดองค์กรหนึ่ง
| หัวข้อ | รายละเอียด | ข้อควรรู้ / นัยสำคัญ |
| ความหมาย | การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน “ชั่วคราว” อันเนื่องมาจากข้อพิพาทแรงงาน | ไม่ใช่ การเลิกจ้าง (Layoff) หรือปิดกิจการถาวร |
| สถานะพนักงาน | ความเป็นพนักงานยังคงอยู่ตามปกติ | เพียงแต่ถูกระงับสิทธิ์ในการเข้าทำงานในช่วงเวลาที่มีคำสั่ง |
| การจ่ายค่าจ้าง | ใช้หลักการ No Work, No Pay (ไม่ทำงาน ไม่จ่ายเงิน) | เป็นมาตรการกดดันทางเศรษฐกิจเพื่อให้เกิดการเจรจาใหม่ |
| วัตถุประสงค์ | เป็นเครื่องมือทางกฎหมายเพื่อถ่วงดุลอำนาจ (Balance of Power) | ใช้เมื่อการเจรจาด้วยวาจามาถึงทางตันและไม่สำเร็จ |
| เงื่อนไขก่อนเริ่ม | ต้องมี “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” เกิดขึ้นก่อน | ต้องผ่านกระบวนการยื่นข้อเรียกร้อง > เจรจา > ไกล่เกลี่ย แล้วยังไม่ยุติ |
| ขั้นตอนทางกฎหมาย | นายจ้างต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมฯ และอีกฝ่ายทราบ | ต้องแจ้งล่วงหน้า อย่างน้อย 24 ชั่วโมง |
| ข้อห้าม (ห้ามทำ) | ห้ามปิดงานหากข้อพิพาทเข้าสู่กระบวนการชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ | หรืออยู่ในระหว่างการตัดสินของผู้ชี้ขาดข้อพิพาท |
| บทลงโทษ | หากฝ่าฝืนขั้นตอน นายจ้างมีความผิดทางอาญา | มีโทษปรับหรือจำคุก และเสี่ยงถูกฟ้องร้องกลับ |
